DEI Corporate Excellence Award 2025
Das F.A.Z. Institut wird im Rahmen des 4. Corporate Diversity Summits am 19./20. März 2025 erstmalig den
DEI Corporate Excellence Award vergeben.
Das Ziel des DEI Corporate Excellence Awards ist es, innovative Projekte im Bereich Diversity, Equity, Inclusion and Belonging zu würdigen und als Best-Practices bekannt zu machen. Der Award unterstreicht die wachsende Bedeutung von Vielfaltsinitiativen und soll als Inspiration für andere Unternehmen dienen. Dabei gehen die Gewinnerprojekte weit über die bloße Verwendung inklusiver Sprache hinaus. Vielmehr geht es um die Schaffung einer neuen Unternehmenskultur.
Der Award wird in den folgenden Kategorien verliehen:
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Diversity
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Equity
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Inclusion
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Belonging
Hinweis: Als Unternehmen können Sie jedes Projekt nur für eine Kategorie einreichen. Möchten Sie sich mit einem weiteren Projekt in derselben oder einer anderen Kategorie bewerben, füllen Sie einfach das Bewerbungsformular erneut aus.
Im Zeitraum vom 15. November 2024 bis zum 8. Januar 2025 haben Unternehmen die Möglichkeit, sich für den Award zu bewerben. Die Bewertung der Bewerbungen wird von einer Jury, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft, ausgeführt.
Die Sieger werden im Rahmen des 4. Corporate Diversity Summits am 20. März 2025 im F.A.Z. Tower in Frankfurt am Main vor einem hochkarätigen Publikum aus Entscheider:innen aus Unternehmensleitungen, HR, DE&I, CSR und Kommunikation ausgezeichnet.
Zusätzlich erscheint eine Sonderpublikation in der F.A.Z. im Anschluss an die Konferenz, in der alle Sieger vorgestellt werden. Die Finalisten werden voraussichtlich einen Monat vor der Siegerehrung bekannt gegeben.
Die Bewerbung oder eine mögliche Auszeichnung sind mit keinerlei Kosten verbunden. Der Award ist nicht dotiert.
Kategorie Diversity
Unter 1000 Mitarbeitende
Der Bonner Verein für Pfl ege- und Gesundheitsberufe e.V. hat mit „Ich-Du Wir“ ein Workshop-Format für Inklusi ons-, Vielfalts- und Empathie-Förderung als festen Bestandteil der Ausbildung aufgenommen. Jährlich starten rund 200 Auszubildende in Pfl egeklassen, die eine kulturelle, religiöse und berufl iche Vielfalt aufweisen. Der seit November 2023 eingeführte Kurs zielt darauf ab, alle Auszubildenden in der Refl exion ihres eigenen Handelns zu unterstützen, Konfl iktbewältigung zu fördern und eine empathische Pfl ege zu gewährleisten. Über eineinhalb Tage werden die Teilnehmer in einem sicheren Raum für eigene und fremde Vorurteile sensibilisiert und lernen, Diskriminierung zu erkennen und zu vermeiden. Der Erfolg wird jährlich evaluiert, um kontinuierliche Verbesse rung zu gewährleisten. Der Modell Charakter des Konzepts ermöglicht es, in weiteren Bildungseinrichtungen adaptiert zu werden.
Kategorie Diversity
Über 1000 Mitarbeitende
Munich Re hat eine DEI-Strategie entwickelt, die Vielfalt und Innovation im Unternehmen fördert und ein „Inclusive Mindset“ als Kerndimension etabliert. Die Maßnahmen konzentrie ren sich dabei auf fünf Dimensionen: Geschlecht, Generationen, sexuelle Orientierung & Identität, Internatio nalität & Ethnizität sowie Behinderung. Damit die Ziele erreicht werden, unterstützen Employee Resource Groups (ERG) die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Dialogforen und Allyship. Trainings und Workshops sind Teil des unternehmensinternen Fortbil dungskanons, und eine DEI-Leadership Gruppe begleitet die Umsetzung der Strategie. Nachhaltige Verankerung und Wachstum sind erkennbar, Kulturwandel ist deutlich: Zum Beispiel waren im Jahr 2024 am Standort München 60 Prozent derer, die erstmals eine Führungspositi on innehatten, Frauen, und 35 Prozent der Belegschaft sind in ERGs aktiv.
Kategorie Equity
Unter 1000 Mitarbeitende
Auch 2025 zeigt sich ein Ungleichgewicht: Frauen berichten von Diskrimi nierung aufgrund von Mutterschaft und erleben häufi g Karriereknicks, während Väter in ihrem Beruf ungestört voranschreiten, sich jedoch mehr Zeit mit ihren Kindern wünschen. conpadres und conmadres haben sich dem Thema verschrieben. Zur Lösung unterstützen die zwei Marken der Väter gGmbHd en Aufbau von unternehmensinternen Mütter- und Väternetzwerken (ERGs) und fördern den Austausch von Best Practices wie Jobsharing und Mentoring. Durch enge Zusammenarbeit mit Führungskräften werden Verände-rungen in der Unter nehmenskultur angestoßen. Erfolge zeigen sich in über 40 Netzwerken und Auszeichnungen wie dem „Diversity Dad“-Award. Initiativen wie Sanofi s 14-wöchige Elternstartzeit und fl exible Arbeitsmodelle belegen den Impact. Diese Maßnahmen fördern Chancen gerechtigkeit und treiben den gesell schaftlichen Wandel hin zu gleich berechtigter Elternschaft voran.
Kategorie Equity
Über 1000 Mitarbeitende
Gesundheit lebt von Vielfalt – und nur diese stellt die Versorgung vor Ort sicher. Das Universitätsklinikum Hamburg Eppendorf verfolgt daher mit der Implementierung einer Vorstandsbeauf tragten für Migration, Integration und Anti-Rassismus die Förderung gleichbe rechtigter Teilhabe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Migrationsgeschich te sowie die Überwindung von Barrieren, wie Sprachproblemen und Anerken nungsfragen. Zu den Maßnahmen zählen Fortbildungen zu vielfaltssensibler Führung, diskriminierungssensibler Personalauswahl und die Entwicklung von Verfahrensanweisungen zum Umgang mit Diskriminierung. Eine Empowerment Gruppe und ein Tandemprogramm unterstützen betroffene Mitarbeitende und internationale Fachkräfte. Die hohe Inanspruchnahme der Angebote trägt zur Enttabuisierung von Rassismus und den konstruktiven Umgang mit Unsicherheiten bei. Extern haben die Maßnahmen im UKE andere Institutionen inspiriert, ähnliche Strukturen zu schaffen.
Kategorie Inclusion
Unter 1000 Mitarbeitende
Nur 57 Prozent der Menschen mit Behinderungen sind berufl ich integriert, im Vergleich zu 82 Prozent ohne Behinde rungen. Mit dem Modellprojekt INNO KLUSIO hat das Dialoghaus Hamburg gGmbH einen Beitrag dazu geleistet, dies zu ändern. Das Projekt stärkte in 13 Pilot f i rmen die Inklusionskompetenz und förderte einen Kulturwandel. Maßnahmen wie eine mobile Ausstellung, Führungs kräfteseminare und ein Bildungspro gramm mit zertifi zierten Change Agents sensibilisierten 2250 Mitarbeitende und fast 500 Führungskräfte. Positive Einstel lungsänderungen wurden durch eine wissenschaftliche Evaluation belegt. Es wurden 90+ Neueinstellungen erreicht, Rekrutierungsprozesse in zwölf Firmen optimiert und die strategische Veranke rung vertieft. Das Dialoghaus Hamburg führt die Initiative fort und unterstützt Unternehmen mit den entwickelten erfahrungsbasierten Lernerlebnissen sowie dem Key Inclusion Assessment, um Inklusion nachhaltig zu verankern.
Kategorie Inclusion
Über 1000 Mitarbeitende
Die ÖBB Infrastruktur AG fördert mit ihrem Pilotprojekt „Chancenplan“ gezielt die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in ihrer Belegschaft. Traditionell lag der Fokus auf der Barrierefreiheit an Bahnhöfen und der bestehenden Belegschaft, doch ein aktiver Inklusionsansatz für externe Bewerber:innen fehlte. Durch Stellen ausschreibungen auf myAbility.jobs und Kooperationen mit spezialisierten Organisationen wird nun Inklusion intern vorangetrieben. Onboarding, Coaching und Sensibilisierung für Führungskräfte sind außerdem zentrale Maßnahmen. Sichtbare Erfolge sind unbefristete Anstellungen für Personen mit Behinderungen und ein nachhaltiger Kulturwandel im Unternehmen. Die Erweiterung des Projekts auf das gesamte Unternehmen ist geplant, um Inklusion und Barrierefreiheit weiter zu verbessern.
Kategorie Belonging
Unter 1000 Mitarbeitende
Vor dem Hintergrund wachsender wirtschaftlicher Herausforderungen, die zu Frust und Konfl ikten am Arbeitsplatz führten, hat die Seidel GmbH & Co KG Seminare zur besseren Kommunikation und stärkenorientierten Einsatzplanung eingeführt. Rollenspiele zur Konfl iktlö sung und die Möglichkeit, in Krisensitu ationen Überstunden zu spenden, fördern die Solidarität. Die Resultate sind beeindruckend: Der Krankenstand sank von zehn Prozent auf unter drei Prozent, die Fluktuation liegt bei unter einem Prozent, und drei von vier kündigenden Mitarbeitenden kehren zurück. Die Maßnahmen stärken die Arbeitgebermarke, erhöhen die Bewerberzahlen und sorgen dafür, dass Auszubildende gerne kommen. Eine stabile Unternehmenskultur bietet positive Zukunftsperspektiven, indem sie Herz und Kopf der Menschen erreicht und so das Fundament für eine starke, diverse Belegschaft legt.
Kategorie Belonging
Über 1000 Mitarbeitende
AIRBUS hat über 150.000 Mitarbeitende aus 160 Ländern – eine globale Beleg schaft mit vielfältigen Perspektiven und kulturellen Hintergründen. Dies bringt Herausforderungen mit sich, insbeson dere in der Wahrnehmung von Zugehö rigkeit. AIRBUS hat gezielt Maßnahmen ergriffen, die Innovation, Kreativität und Zugehörigkeit stärken. Dazu gehören die Gründung von 15 Employee Resource Groups, darunter Pride und WIN, das Frauennetzwerk sowie eine Belonging@ Airbus Woche mit Veranstaltungen zu Inklusion und Zugehörigkeit. Schulungen zu Unconscious Bias und Initiativen wie die #Respect-Kampagne tragen zu einem wertschätzenden Arbeitsumfeld bei. Die Erfolge zeigen sich in einer steigenden Teilnahme an ERG-Aktivitä ten und einer hohen Mitarbeiterbindung. Langfristig stärkt dies die Unterneh menskultur, senkt die Fluktuation und positioniert AIRBUS als Vorreiter für eine moderne, inklusive Arbeitswelt, in der alle gehört und geschätzt werden.
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